Note Octobre 2024

La Cour de Cassation confirme l’application du droit européen pour l’acquisition des congés en cas de maladie/AT

Dans un arrêt du 2 octobre 2024 (Cass. Soc. 2 oct. 2024, n°23-14.806), la Cour de Cassation a statué sur l’acquisition de congés payés durant les arrêts de travail pour maladie ou accident du travail. Une salariée, licenciée pour inaptitude après cinq ans d’arrêt maladie, demandait une indemnité de congés payés pour toute la durée de son arrêt. La Cour d’appel de Bourges l’avait déboutée en novembre 2022, se basant sur le Code du travail qui exige un travail effectif pour acquérir des congés.

Cependant, la Cour de Cassation, bien qu’elle ait statué selon l’ancien Code du travail, a permis à la salariée de se référer à l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qui garantit le droit aux congés payés. En s’appuyant sur sa jurisprudence récente, elle a jugé que la salariée avait droit à des congés payés pour toute la durée de ses arrêts, même au-delà d’un an pour l’arrêt d’origine professionnelle. La Cour a annulé la décision de la Cour d’appel et renvoyé l’affaire à la Cour d’appel d’Orléans.

Cet arrêt confirme que, pour les arrêts de travail antérieurs à la loi du 22 avril 2024, les salariés peuvent toujours invoquer la Charte pour revendiquer des congés payés en cas d’arrêt maladie ou d’accident du travail.

Note Septembre 2024

Attention au calcul de l’assiette des heures supplémentaires !

Dans l’arrêt du 3 juillet 2024 (Cass. soc. 3 juillet 2024, n°23-10569 FD), la Cour de Cassation a donné raison au salarié en précisant que les commissions sur vente doivent être incluses dans le calcul de l’assiette des heures supplémentaires.

Dans l’affaire, un salarié réclamait l’intégration des commissions sur vente de voitures dans le calcul de ses heures supplémentaires. La Cour d’Appel avait rejeté cette demande, estimant que ces commissions étaient indépendantes de la durée du travail. Cependant, la Cour de Cassation a jugé au contraire que les commissions sur vente sont directement liées à l’activité du salarié, indépendamment du temps passé, et doivent donc être incluses dans le calcul des majorations des heures supplémentaires.

Il s’agit de rappeler également qu’il est primordial de sécuriser le calcul de l’assiette des heures supplémentaires pour éviter les redressements lors des contrôles URSSAF.

Principes de base

  • L’assiette de calcul des heures supplémentaires comprend le salaire horaire de base et les avantages en nature.
  • Elle doit aussi intégrer tous les éléments de rémunération directement liés à l’activité du salarié, incluant des primes diverses (danger, froid, rendement…).

Élargissement

Les heures supplémentaires et leurs majorations sont soumises aux cotisations sociales. L’URSSAF contrôle l’application correcte de l’assiette des heures supplémentaires. Des redressements fréquents concernent les erreurs de calcul dans des secteurs comme le secteur des hôtels-cafés-restaurants, où les salariés bénéficient souvent d’avantages en nature repas qui doivent être incorporés dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.

Conclusion

Il est recommandé de vérifier attentivement le paramétrage des rubriques de paie pour s’assurer de l’inclusion correcte de tous les éléments de rémunération dans l’assiette des heures supplémentaires.

Note Août 2024

Changements dans les Plans d’Épargne Entreprise

En juillet, deux décrets importants ont été publiés concernant les plans d’épargne entreprise.

Le premier décret, applicable depuis le 1er juillet 2024, permet aux salariés d’affecter tout ou partie de leur Prime de Partage de la Valeur (PPV) à un plan d’épargne salariale ou retraite (comme le PEE ou le PERO). Les entreprises doivent informer les salariés de cette possibilité lors du versement de la PPV, qui sera exonérée d’impôt sur le revenu. Ce régime fiscal avantageux s’applique aux entreprises de 50 salariés et plus, tandis que les plus petites entreprises bénéficient d’un régime similaire jusqu’à fin 2026.

Le deuxième décret, publié le 6 juillet 2024, ajoute trois nouveaux cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale dans un PEE :
1. Les travaux de rénovation énergétique de la résidence principale.
2. L’achat d’un véhicule électrique ou à hydrogène.
3. L’activité de proche aidant.

Pour les deux premiers cas, la demande de déblocage doit être faite dans les six mois suivant l’événement déclencheur, dont la définition reste floue. Ces nouvelles dispositions s’appliquent uniquement aux travaux ou achats effectués après le 7 juillet 2024. Pour l’activité de proche aidant, aucun délai n’est précisé pour la demande de déblocage.

Note Juillet 2024

Et si on préparait déjà la rentrée scolaire ?

Le Comité Social et Économique (CSE) peut proposer pour les enfants des collaborateurs des bons d’achat aux salariés pour la rentrée scolaire de leurs enfants.

En effet, le Comité Social et Économique (CSE), ou l’employeur en l’absence de CSE, peut attribuer des bons d’achat exonérés de cotisations sociales, à condition que leur utilisation soit directement liée à la rentrée scolaire. Il est essentiel que le bon précise les types de biens qu’il permet d’acheter, et son montant ne doit pas dépasser 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 193 € pour l’année 2024.

L’URSSAF indique que les enfants doivent avoir moins de 26 ans au moment de l’attribution du bon (cette condition s’applique jusqu’au 31 décembre 2024), et il est nécessaire de fournir une preuve de leur scolarité, comme un certificat de scolarité.

Il est également important de veiller à ce que l’attribution des bons ne soit pas trop tardive par rapport à la rentrée scolaire, car cela pourrait entraîner des cotisations. En effet, l’URSSAF pourrait considérer que le bon n’est plus en lien avec cet événement.

Enfin, si un salarié a plusieurs enfants, les conditions s’appliquent pour chaque enfant (193 € par enfant). Si les deux parents d’un même enfant sont employés dans la même entreprise, le plafond de 193 € sera applicable pour chacun de leurs enfants. Par exemple, si un bon d’achat est d’une valeur de 100 €, le montant total des bons d’achat sera limité à 193 € par enfant, et non à 200 € pour deux salariés.

Note Juin 2024

Quel salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de rupture en cas de temps partiel thérapeutique ?

La Cour de Cassation (Cass. Soc. 12 juin 2024, n°23-13.975) a récemment statué sur le calcul de l’indemnité de rupture en cas de temps partiel thérapeutique.

Dans cette affaire, une salariée avait repris le travail à temps partiel thérapeutique après une période de maladie, avant d’être licenciée pour faute grave. La salariée a contesté le calcul de son indemnité de licenciement, arguant que le salaire de référence pris en compte devrait être celui précédant le temps partiel thérapeutique pour éviter toute discrimination liée à son état de santé.

La Cour de Cassation confirme le raisonnement de la salariée, stipulant que le salaire de référence à considérer pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est celui perçu avant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie.

Cette décision a entraîné une modification significative du montant de l’indemnité perçu par la salariée, passant de 7150,53 € décidé par la Cour d’Appel, à 15 767,95 € selon la Cour de Cassation.

Note Mai 2024

L’accès du salarié au CSE à partir de l’embauche ?

Beaucoup de Comités Social et Économique (CSE) offrent dès l’embauche des avantages à tous les salariés, en particulier en ce qui concerne l’accès aux activités sociales et culturelles (ACS).

Beaucoup CSE également, exigent une certaine ancienneté, parfois jusqu’à 6 mois, pour permettre aux employés de bénéficier des activités sociales et culturelles. Cependant, un arrêt de la Cour de cassation du 3 avril 2024 remet en question cette pratique.

Quelle est la position des acteurs quant à l’ancienneté du salarié ?

– Le Code du Travail ne mentionne pas la possibilité de conditionner l’accès aux ACS à une ancienneté.
– Le Ministère du Travail a indiqué que les cadeaux et bons d’achat du CSE ne devraient pas être liés à une ancienneté.
– L’URSSAF a une position différente, permettant une condition d’ancienneté de 6 mois pour les salariés bénéficiant des prestations du CSE.

Pourtant la décision de la Cour de Cassation du 3 avril 2024 remet en question cette pratique.
La Cour de Cassation a statué qu’il n’est pas légitime de conditionner l’accès aux activités sociales et culturelles à une ancienneté. Elle souligne que tous les salariés et stagiaires devraient avoir un accès égal à ces activités, sans condition d’ancienneté.

Conséquences de l’arrêt de la Cour de Cassation (Cass. soc. 3 avril 2024, n° 22-16812 FSB). Pour éviter tout litige, il est recommandé aux CSE de revoir leur règlement intérieur et de supprimer toute condition d’ancienneté pour bénéficier des ACS. L’employeur, en tant que président du CSE, est responsable de cette conformité.

Note Avril 2024

Le droit européen s’applique pour congés payés et maladie (suite)

Pour mieux expliciter le projet de loi concernant l’acquisition de jours de CP pour les salariés qui ont été en arrêt maladie de manière voici des exemples sur l’application pratique d’un certain nombre de points du texte.

L’assiette du 10e

Le texte prévoit que les salaires de référence pour les jours de CP acquis en cas de période de maladie non professionnelle sont pris en compte dans la limite de 80% : ainsi pour un salarié malade 6 mois sur une période d’acquisition, les salaires de référence seront les suivants :
(La somme des salaires perçus au titre des périodes de travail + 80% des salaires rétablis pour les périodes de maladie) = assiette du 10e.

En effet, le salarié acquiert 2 jours ouvrables (au lieu de 2.5 jours ouvrables s’il avait travail), soit 80% du nombre de jours de CP.

Attention : le paiement de ces CP selon la règle du « maintien de salaire » peut lui être plus favorable.

Concernant la rétroactivité au 1er décembre 2009

Le projet de loi ne traite pas de la question de rétroactivité pour les jours de CP acquis en cas d’arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle : le salarié qui a été dans une de ces situations, pour une durée supérieure à 1 an ne se voit donc, a priori, pas rétabli dans ses droits à CP pour la durée de l’arrêt de travail supérieure à 1 année.

Le projet de loi stipule par ailleurs que ces jours de CP octroyés rétroactivement ne pourront pas excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés, par période de référence, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période : ainsi, pour tous les salariés dont le nombre de jours de CP acquis est au moins égal à 24 jours ouvrables sur les période d’acquisition entre le 1er décembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi, il n’y aura pas des régularisations, puisque le nombre de jours maxi de CP est déjà atteint.

Concernant le délai de report de 15 mois

Le salarié qui, du fait de son absence, n’a pas pu prendre ses CP acquis avant ou pendant son arrêt de travail dispose d’un délai de 15 mois à compter de la reprise du travail pour les prendre. Plus précisément, le point du départ de ce délai de 15 mois court à compter de l’information qui doit être faite par l’employeur dans le mois qui suit la reprise du travail.

Il y a une exception au point de départ de ce délai : lorsque le salarié, a été en arrêt maladie depuis au moins 1 an à la fin de la période d’acquisition. Dans ce cas-là, le délai de 15 mois débute à la fin de la période d’acquisition.

Prenons un exemple avec un arrêt maladie depuis 2 février 2014 :
À la fin de la période de référence « 1er juin 2014 au 31 mai 2015 », le salarié est donc en arrêt de travail depuis au moins 1 an. Dans ce cas, le délai de 15 mois court à compter de la fin de la période de référence, c’est-à-dire à compter du 1er juin 2015, et s’achève donc le 31 août 2016. Si le salarié n’est pas revenu au 31 août 2016, les droits acquis entre le 1er juin 2014 et le 31 mai 2015 (24 jours ouvrables) sont perdus puisqu’ils n’ont pas été pris dans le délai de 15 mois à compter de la date de fin d’acquisition (fin de période de référence).

Note Mars 2024

Le droit européen s’applique pour congés payés et maladie

La mise en conformité du Code du travail avec le droit européen oblige le législateur à adopter un amendement le 18 mars 2024 sur la question des congés payés acquis pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour raison médicale.

Le salarié en arrêt de travail en raison d’accident du travail ou de maladie professionnelle pourra acquérir des congés payés.

La nouvelle règle en maladie : 2 jours de congés payés acquis par mois / 24 jours maxi par an

Le salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle va acquérir 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence. Le nombre de jours maxi pouvant être sur la période de référence de 12 mois = 24 jours ouvrables, soit 4 semaines de congés payés.

Concernant le calcul de l’indemnité de CP selon la règle du « dixième », pour les périodes de maladie, il s’agira donc de prendre en compte les salaires reconstitués sur la période de référence mais dans la limite de 80% (donc 4 semaines au lieu de 5, donc 4/5e soit 80% en l’espèce le maintien sera alors sans doute plus favorable !).

La nouvelle règle pour accident professionnel et maladie professionnelle : 2,5 jours de congés payés par mois, sans limite de durée

L’amendement supprime la limite d’une durée ininterrompue d’un an de l’arrêt de travail pour AT ou MP au-delà de laquelle l’absence n’ouvre plus droit à congés payés : le salarié acquiert donc 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 30 jours ouvrables par période de référence, toute la durée de son arrêt de travail pour AT ou MP.

Obligation d’information du salarié

Au terme de l’arrêt de travail pour cause médicale, l’employeur sera tenu d’informer le salarié dans un délai de 10 jours suivant la reprise du travail :

  • du nombre de jours de congés payés acquis
  • et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé pourront être pris.

C’est la date de cette information qui marque le point de départ de la période de report de prise des congés.

Période de report des congés non pris : 15 mois

Pour les congés payés acquis avant l’arrêt de travail, qui n’ont pas pu être pris par le salarié, du fait de l’arrêt de travail au cours de la période de prise des congés : report de 15 mois à compter de l’information qui lui a été faite à sa reprise du travail.

Pour les congés payés acquis pendant l’arrêt de travail, 2 situations :

  • Si l’arrêt d’une durée d’au moins 1 an couvre toute la période d’acquisition des congés, la période de report de 15 mois débute à la fin de la période d’acquisition des congés payés (et non à la date d’information)
  • Pour un arrêt d’une durée de moins de 1 an, les CP acquis pendant cet arrêt pourront être pris dans un délai de 15 mois à compter de la date d’information par l’employeur.

Rétroactivité au 1er décembre 2009

Ces nouvelles règles seraient applicables pour la période du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi à venir.

Il faut cependant noter que sur ces périodes de rétroactivité, le salarié ne peut pas bénéficier de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par année d’acquisition, après prise en compte des jours déjà acquis sur cette période. Par exemple, un salarié qui aurait été malade 2 mois sur une période d’acquisition ne se verra pas rétablir 4 jours de congés payés (2 mois x 2 jours de congés payés acquis) puisque ses droits sur la période ont déjà été de 30 jours – (2 mois x 2.5 jours) = 25 jours acquis (donc > 24 jours).

Délai de forclusion : 2 ans

Au jour de la publication de la loi à venir, le salarié encore présent dans l’entreprise disposera d’un délai de 2 ans pour demander l’octroi de jours de congés payés.

Pour les salariés qui ont quitté l’entreprise, le droit commun s’applique et c’est la prescription prévue par l’article L 3245-1 du Code du travail qui est applicable : 3 ans à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Note Février 2024

Le respect de la règlementation des durées de repos

Pour la Cour de cassation le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier conventionnel de douze heures entre deux services ouvre droit à réparation.
Dans une affaire du 7 février 2024 Cass. soc. 7 février 2024, n°21-22.809 le salarié demande la résiliation du contrat de travail et le paiement de différentes sommes, et notamment des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lié au non-respect de repos entre deux périodes de travail.
Dans cette affaire, l’accord sur la durée du travail de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité prévoit un temps de repos quotidien de 12 heures (ce repos quotidien est de 11 h dans le Code du Travail).

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel qui avait constaté le non-respect des temps de repos quotidien à plusieurs reprises, mais retenait que le salarié ne justifiait d’aucun préjudice spécifique.

La Cour de cassation pose ainsi le principe de l’absence de préjudice nécessaire concernant le temps de repos obligatoire sur le fondement de l’obligation de sécurité.
Le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier de 12 heures ouvre droit à réparation automatique, sans démontrer un quelconque préjudice.

Note Janvier 2024

Le salarié en CDD ou en intérim qui refuse un CDI : Les obligations de l’employeur et les risques pour le salarié.

Lorsque le contrat d’un salarié en CDD ou en intérim va arriver à son terme, l’entreprise pour laquelle il travaille peut lui proposer de conclure un CDI.
Le salarié est en droit de refuser ces propositions, mais ces refus seront transmis à France Travail (nouveau nom, qui remplace Pôle emploi) et dans certains cas, le priveront des allocations chômage.

Les obligations de l’employeur :

  • Avant le terme du contrat la proposition doit être faite par écrit au salarié
  • L’absence de réponse du salarié, à l’issue du délai de réflexion laissé par l’employeur, vaut refus.
  • Le CDI proposé doit porter sur le même emploi, ou un emploi similaire à celui qu’occupait le salarié
  • Le lieu de travail doit rester inchangé
  • Pour le travailleur en CDD uniquement (non pour le salarié en intérim) : la rémunération de l’emploi proposé est au moins équivalente à celle anciennement perçue.
  • Pour le travailleur en CDD uniquement : la durée de travail et la classification sont également équivalentes.
  • L’employeur devra informer France Travail dans un délai d’un mois à partir du refus du salarié.
  • Il doit joindre à cette information un descriptif de l’emploi proposé et les éléments permettant de justifier que l’emploi correspond bien aux conditions définies par la loi.

Les conséquences d’un refus pour le salarié :

À l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim, si le salarié a refusé, au cours des 12 mois précédents, au moins deux propositions de CDI qui remplissaient toutes ces conditions, alors celui-ci ne pourra pas bénéficier de l’allocation d’assurance chômage.
Deux cas sont pris en compte pour éviter cette exclusion :

  • S’il a été employé en CDI au cours de la même période d’un an
  • Si les propositions qui lui ont été faites par l’employeur ne respectent pas son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE)

Note Décembre 2023

Depuis juillet 2023 qu’en est-il du montant net social (MNS) ?

Pour janvier 2024 le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) précise deux modifications :

  • En cas de subrogation les IJSS nettes doivent être intégrées dans le Montant Net Social
  • Les cotisations, pour la protection sociale complémentaire (prévoyance) finançant des garanties collectives, ne sont plus prises en compte de la même manière dans le calcul du montant net social :
    • Les cotisations salariales sont déduites du montant net social
    • Les cotisations patronales ne sont plus ajoutées au montant net social

Jusqu’au 31 décembre 2023, seules les cotisations de prévoyance « légales » suivaient ce régime ; les cotisations d’origine conventionnelle, quant à elles, augmentaient le MNS.

Auparavant il s’agissait de vérifier l’origine légale ou conventionnelle de la protection sociale complémentaire, désormais, il s’agit de vérifier le caractère « collectif » du régime qui instaure la prévoyance.

Ainsi à compter du 1er janvier 2024, pour le calcul du MNS, seul le caractère collectif des garanties compte, peu important qu’elles soient à caractère obligatoire ou facultatif.

https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie/montant-net-social.html

Note Novembre 2023

Le rescrit social, c’est quoi au juste ?

C’est un dispositif qui vous permet d’obtenir une décision explicite de votre organisme de recouvrement (Urssaf, CGSS, MSA…) sur l’application par l’entreprise de la règlementation relative aux cotisations et contributions et d’être ensuite opposable pour l’avenir, à l’ensemble des Urssaf et à l’ensemble des entreprises du groupe (si la demande est formulée)
Le rescrit social est opposable tant que la situation exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle elle a été appréciée ne sont pas modifiée.

Comment formuler un rescrit social :

La demande de rescrit peut être réalisée par tout moyen permettant de prouver sa date de réception, et la demande doit indiquer :

  • Le nom et l’adresse du cotisant, son numéro d’immatriculation
  • Les indications relatives aux dispositions législatives et réglementaires en rapport avec la demande
  • Une présentation précise et complète de la situation sur laquelle porte le rescrit.
  • Si l’entreprise appartient à un groupe, la demande peut comporter expressément cette précision : cette information permettra de rendre le rescrit opposable aux autres entreprises du groupe, dès lors que la situation est identique.

Qui peut faire un rescrit social :

  • Le cotisant (ou futur cotisant) lui-même, mais aussi ses représentants (avocats, expert-comptable…)
  • Les organisations professionnelles patronales et les organisations syndicales représentatives peuvent aussi faire un rescrit social lorsque la demande porte sur l’application de dispositions du code de la sécurité sociale à leur branche professionnelle.

Réponse de l’organisme :

  • L’URSSAF a 20 jours pour faire connaître par tout moyen les éventuelles pièces ou informations manquantes (une réponse doit alors être apportée par le demandeur sous 1 mois)
  • L’URSSAF doit notifier sa réponse dans les 3 mois suivant la réception de la demande complète. A défaut de réponse dans le délai, aucun redressement ne pourra être établi concernant la situation exposée dans le rescrit.

Note Octobre 2023

Et si on calculait les jours de fractionnements ?

Comment calculer le droit à congé supplémentaires :

Au 31 octobre s’il reste entre 3 et 5 jours ouvrables de congés payés, alors le salarié a droit à 1 jour supplémentaire de congé (1 jour de fractionnement)

A 31 octobre s’il reste entre 6 jours ouvrables ou plus, alors le salarié a droit à 2 jours de supplémentaire (2 jours de fractionnements)

Le Code du Travail (Code du Travail, art. L. 3141-17 à 3141-2) précise que 12 jours (au minimum et en continu) à 24 jours ouvrables (maximum, consécutifs ou pas) doivent être pris chaque année, par le salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.

Donc, si au 31 octobre il reste des jours de congés dans les compteurs du salarié, il doit bénéficier de jours supplémentaires pour fractionnement.

Il n’est pas tenu compte dans ce calcul de la 5ème semaine de congés)

Dans le cas d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, il est possible d’exclure l’attribution de ces jours de fractionnement aux salariés

Il est possible également de pas attribuer ces jours de fractionnement lorsque le salarié fait une renonciation individuelle et écrite.

Note Septembre 2023

Acquisition des congés : La Cour de Cassation s’appuie sur le droit Européen

La Cour de Cassation a rendu deux arrêts précisant que le salarié continue à acquérir des congés payés pendant la suspension du contrat pour arrêt maladie non professionnelle, et que celui en arrêt de travail pour AT ou maladie professionnelle doit acquérir des droits à congés payés même au-delà des 12 mois de suspension du contrat.

Jusqu’alors le code du travail considérait ces absences comme non assimilables à du travail effectif pour l’acquisition de congés. Dans le cas d’un arrêt de travail pour AT, le salarié pouvait acquérir des congés mais uniquement dans la limite de 12 mois de suspension.

Désormais et en attendant une transposition du droit européen dans le Code du Travail et la confirmation d’un projet de loi, la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne fait jurisprudence :

  • Le salarié acquiert des droits à congés payés pendant son arrêt de travail pour maladie non professionnelle
  • L’acquisition des droits à congés payés vaut pour toute la durée de l’arrêt de travail pour AT ou maladie professionnelle, et que cette acquisition n’est plus limitée à la première année de suspension du contrat.

Cass soc 13 septembre 2023, n°22-17340 (https://www.courdecassation.fr/decision/65015d5fee1a2205e6581656) et

Cass soc n°22-17738 (https://www.courdecassation.fr/decision/65015d62ee1a2205e6581658 )

Note Juillet 2023

Le mois de juillet voit fleurir le net social sur les bulletins de paye !

De quoi est composé le net social ?

1/ Des rémunérations et revenus de remplacement, versés par l’employeur au salarié, que ce soient des sommes brutes ou nettes.
Exemple : les salaires, les primes brutes (comme le 13ème mois) ou nettes (comme la PPV), l’intéressement ou la participation perçue, les indemnités d’activité partielle….
Sauf :

  • Les IJSS de sécurité sociale subrogées (la sécurité sociale se chargera de les déclarer)
  • Les frais professionnels exonérés (car ce ne sont pas des revenus)
  • La gratification exonérée versée au titre de la médaille du travail (BOSS, Montant net social)

2/ Des cotisations patronales de prévoyance de toute nature (décès, incapacité, retraite supplémentaire…)
Sauf :

  • La part patronale finançant la complémentaire santé (« mutuelle ») obligatoire et collective.

De quoi n’est pas composé le net social ?

1/ Des cotisations et contributions salariales légalement obligatoires et la part salariale de la complémentaire santé obligatoire et collective.

C’est l’origine, légale en l’espèce, qui donne à la cotisation salariale son caractère déductible du net social.
Avec une présentation « classique » des bulletins de paie : déduisez la rubrique « cotisations salariales totales » du net social et ajoutez les cotisations salariales de prévoyance (sauf la complémentaire santé) pour obtenir le montant des cotisations salariales qui viennent en moins dans le calcul du net social.

https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie/montant-net-social.html

Note Juin 2023

Complémentaire santé : caractère obligatoire ou non obligatoire pour la couverture collective dont le conjoint ayant droit peut bénéficier ?

Le salarié, s’il estime pouvoir être dispensé de la garantie frais de santé de son entreprise, parce qu’il bénéficie déjà, à titre d’ayant droit, de la couverture santé de son conjoint, doit fournir une attestation à son employeur justifiant de sa situation.

La Cour de cassation dans un arrêt du 7 juin 2023 (Cass. 2ème Civ., 7 juin 2023, n°21-23.743), précise que le caractère obligatoire ou facultatif de l’adhésion de cette complémentaire du conjoint ayant droit, doit être considérée de la même manière et qu’il peut donc être dispensé de la garantie frais de santé dans sa propre entreprise.

Note Mai 2023

Attention au dépassement des durées maximales de travail sous peine de sanctions ! 

La Cour de Cassation a décidé une nouvelle fois qu’une salariée dans une affaire de dépassement de durée maximale de travail, devait être indemnisée et ce sans même avoir à prouver son préjudice (Cass. Soc. 11 mai 2023, n° 21-22.28)

Une salariée demandait des dommages-intérêts pour dépassement de la durée journalière de travail de plus de 10h. L’article L 3121-18 du Code du Travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 

La Cour de Cassation casse ainsi l’arrêt de la Cour d’Appel, qui avait rejeté la demande de la salariée, car elle ne démontrait pas avoir subi un préjudice. La cour de Cassation rappelle ainsi le principe que « le seul constant du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation », sans que la salariée ait à prouver le préjudice à ce titre.

Attention donc aux dépassements des durées maximales de travail, temps complet et temps partiel, car la réparation sous forme de dommages-intérêts sera automatique.

Note Avril 2023

Offrir du sport à ses salarié-es pour la coupe du monde de Rugby 2023 et les jeux olympiques de 2024 mais sous conditions !

Précisons les conditions d’exonération des cotisations sociales des bons cadeaux et bons d’achat remis aux salarié-es :

  • Les bons d’achat doivent être utilisables uniquement dans les boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
  •  Les cadeaux en nature (billets, transport, hébergement, cadeaux divers…) doivent provenir uniquement des boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) 
  • Les bons d’achat et ou cadeaux en nature sont attribués par le comité social et économique (CSE), ou par l’employeur en l’absence de CSE, et ce jusqu’au 8 septembre 2024 pour les jeux paralympiques de Paris 2024. 
  • Le montant total des bons d’achat et/ou cadeaux en nature attribués au titre de ces deux compétitions sportives ne doit pas dépasser 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par année civile (en 2023 et 2024), soit 917 € en 2023.   En cas de dépassement du seuil, seul ce dépassement sera soumis à cotisations sociales.

Petit rappel de la limite d’exonération sociale et fiscale : 25% du plafond annuel de sécurité sociale, soit 917 € pour 2023 par salarié et par année civile.

https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/bons-achat-cadeaux.html

Note Mars 2023

Le droit à la protection des données personnelles est ‘il un droit absolu ?

À priori non, puisque la cour de cassation (Cass. Soc. 8 mars 2023, n°21-12.492 FSB), dans le cadre
d’une affaire de discrimination salariale entre femme et hommes, a ordonné la
communication des bulletins de salaire à l’employeur qui refusait de les présenter, au motif
que la communication de ces informations, portait atteinte à la vie privée des salariés.
« Le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu ; il doit
être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres
droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité, en particulier le droit
à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial. » (Règlement UE 2016/679 du 27
avril 2016 (RGPD))

La cour a jugé que cette communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle
d’autres salariés, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but
poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de la salariée à l’égalité de traitement entre
hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

Note Février 2023

Du nouveau sur les bulletins de salaire dès juillet 2023 !

Une nouvelle mention sera obligatoire sur les bulletins de paie dès le 1er juillet : Le montant net social

Le montant net social constituera une référence commune à tous les salariés quel que soit leur statut, leur branche ou leur entreprise.

L’objectif de cette rubrique est :

  • De faciliter les démarches de déclaration
  • D’améliorer l’information du salarié sur les ressources servant de base au calcul de ses droits.
  • De permettre un accès simplifié aux prestations sociales

Le montant net social c’est l’addition de l’ensemble des sommes brutes versées par l’employeur (rémunération, primes, avantages en nature, revenus de remplacement…) en déduisant le montant total des cotisations et contributions sociales obligatoires à la charge du salarié.

En 2024 l’employeur devra faire la déclaration du montant net social auprès des organismes sociaux concernés. Les salariés pourront retrouver leurs revenus nets sociaux sur le site gouvernemental mesdroitssociaux.gouv.fr

En janvier 2025 une nouvelle présentation du bulletin de salaire sera obligatoire pour les entreprises

Le décret présente deux trames possibles de bulletins de paie (le bulletin « transitoire » utilisable entre juillet 2023 et fin 2024 et le projet de bulletin rénové obligatoire dès 2025).

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047096915

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions#

Note Janvier 2023

Pas sûr que ce soit un accident du travail !

Il est arrivé à pas mal d’employeurs d’avoir un doute sur la véracité d’un accident, que son salarié lui déclare comme étant arrivé dans les vestiaires un lundi matin…

Et si c’était plutôt durant le week-end que votre salarié s’était bloqué le dos, en faisant du jardinage ou un match de foot ?

Vous pouvez désormais depuis le 18 janvier, émettre des réserves motivées en ligne, en même temps que vous faites cette déclaration. Ces réserves peuvent être ajoutées dans les 10 jours de la déclaration auprès de la CPAM.

Note Décembre 2022

Les dispositifs de soutien à l’alternance sont renouvelés pour 2023

Pas de changement pour le public de cette aide, qui concernera toujours l’embauche d’apprentis et de jeunes de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation.

Cette aide versée à toutes les entreprises, qui auront conclu un contrat d’alternance, quel que soit le niveau de formation préparé, avec un-e jeune de moins de 30 ans, entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023.

Le montant au titre de la première année du contrat est de 6000€.

Note Novembre 2022

Heures supplémentaires ou primes ? Attention danger !

Remplacer le paiement des heures supplémentaires par une prime est une mauvaise idée. Pourquoi ?

Parce que l’employeur a toutes les chances, devant une juridiction, de se voir contraint de re-verser les heures supplémentaires payées au salarié, sous forme d’une prime ou d’un montant forfaitaire. Les heures supplémentaires doivent être traitées en paie comme des heures supplémentaires et c’est tout !

Même si la prime correspond au montant dû et avec le paiement des majorations bien sûr et même si l’employeur est de bonne foi, le paiement des heures supplémentaires sera considéré comme non effectué.

La Cour de Cassation rappelle également que le remplacement des heures supplémentaires par un forfait qui ne précise pas le nombre d’heures incluses (et la rémunération correspondante) dans ce forfait, est illicite. (Cass Soc 26 octobre 2022, n°21-14.178)

Il est donc primordial de tenir un décompte du temps de travail car celui-ci sera opposable au salarié en cas de contestation de son temps de travail.

Note Octobre 2022

Actualité sur la covid 19

L’ordonnance du 31 août 2022 (loi de financement de la sécurité sociale du 23 décembre 2021) prolonge à nouveau jusqu’au 31 décembre 2022, le bénéfice du complément de salaire versé par l’employeur, sans délai de carence aux salariés en arrêt de travail pour Covid 19.

Cette mesure s’applique rétroactivement aux arrêts de travail qui ont débuté au 1er août 2022.

Quels sont les salariés qui peuvent y prétendre :

  • Les salariés symptomatiques et positifs au test de détection dans les deux jours de l’arrêt.
  • Les salariés qui présentent un test de détection positif.
  • Les parents d’un enfant testé positif et qui ne peuvent pas bénéficier du télétravail. Cette indemnisation dérogatoire n’est ouverte que pour un seul des deux parents.

Pour les salariés à risque de développer une forme sévère de la Covid 19 qui sont dans l’une des trois situations, ils peuvent demander une activité partielle jusqu’au 31 janvier 2023 :

  • Justifier d’un critère de vulnérabilité et avoir un certificat médical de contre-indication à la vaccination contre la Covid-19.
  • Justifier d’un critère de vulnérabilité et avoir un poste de travail susceptible d’exposition à de fortes densités virales et ne pas pouvoir bénéficier de mesures de protection renforcées
  • Être atteints d’une immunodépression sévère

Un décret du 30 août 2022 diminue le taux de l’allocation versée à l’employeur pour les heures chômées à compter du 1er septembre 2022, de 70% à 60% de la rémunération horaire brute de référence. Le plafond de l’allocation est donc de 60% de 4.5 SMIC, soit 29,89€. Le plancher reste fixé à 8,76€.

L’indemnisation du salarié par l’employeur reste fixée à 70% de la rémunération brute horaire de référence, avec un plancher à 8,76€ et un plafond de 70% de 4,5 SMIC, soit 34,87€.

Note Septembre 2022

Exceptionnel ! Possibilité de débloquer le montant de l’intéressement et de la participation sans attendre les 5 ans prévus par la loi.

L’employeur devra informer les salariés de cette possibilité de déblocage avant le 17 octobre 2022.

Les sommes épargnées sur un PEE sont bloquées au moins 5 ans, hors certains cas de déblocage anticipé (mariage, cessation du contrat de travail…)

La loi sur la protection du pouvoir d’achat prévoit un cas supplémentaire de déblocage anticipé de la participation et de l’intéressement, pour les salariés bénéficiant d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) et sous certaines conditions.

Le salarié a la possibilité de demander, avant le 31 décembre 2022, le déblocage des sommes issues de l’intéressement ou de la participation épargnées sur un PEE ou un compte courant bloqué.

Les sommes concernées sont celles qui ont été épargnées avant le 1er janvier 2022.

Le déblocage exceptionnel de la somme demandée, sera possible dans la limite de 10 000 € net de prélèvement sociaux et être demandée en en une fois. Ce montant est exonéré d’impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux

Le salarié devra tenir à la disposition de l’administration fiscale les pièces justificatives attestant l’usage des sommes ainsi débloquées. Il n’existe pas de limite de temps dans l’utilisation des sommes débloquées.

Cette mesure est prise, là encore dans le cadre des mesures sur le pouvoir d’achat, pour permettre de financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

Note Août 2022

Titres restaurant : la revalorisation de la limite d’exonération au 1er septembre 2022

C’est, une fois n’est pas coutume, au 1er septembre que le montant maximal de la part employeur exonérée sur les tickets restaurant et le montant des « indemnités forfaitaires repas » seront revalorisés. Le plafond journalier des tickets restaurant sera également relevé par décret.

Ainsi, la limite d’exonération de la participation de l’employeur s’élève à 5,92 € pour les titres-restaurant émis du 1er septembre au 31 décembre 2022 (au lieu de 5,69 € depuis le début de l’année). Elle augmente donc de 4 %.

Il s’agit bien entendu d’une possibilité, non d’une obligation.

Pourquoi cette anticipation ? Il s’agit de mesures prises dans le cadre de la loi de finances rectificative pour 2022 et de la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.

Rachat des jours de RTT par l’entreprise

Les jours de RTT acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 peuvent être monétisés, autrement dit « payés au lieu d’être pris en repos ». L’employeur peut l’accepter sut tout ou partie de ces jours de RTT.

Les rémunérations versées au salarié bénéficient du régime social et fiscal des heures supplémentaires

Les journées ou demi-journées de RTT travaillées sont payées au tarif de la première heure supplémentaire défini dans l’entreprise, soit le salaire horaire majoré de 10 % au minimum.

Concernant le régime social, le paiement de ces jours RTT se voit appliquer la réduction de cotisations sociales salariales, ainsi que, pour les entreprises de moins de 20 salariés, la déduction forfaitaire patronale.

Côté régime fiscal : Ce revenu est exonéré des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 €. Il est toutefois soumis à la CSG et à la CRDS et il est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.

Note Juillet 2022

Un projet pour remplacer la prime PEPA : LA PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR

Contrairement à la prime PEPA (prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat) cette prime sera pérenne.

Son objectif est d’inciter les employeurs à verser un complément de revenus à leurs salariés pour leur permettre d’améliorer leur pouvoir d’achat, dans un contexte d’inflation galopante.

Son montant ainsi que les salariés éligibles devront faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, relever d’une décision unilatérale de l’employeur, mais elle ne revêt aucun caractère obligatoire. Les bénéficiaires sont les salariés dans l’entreprise au moment de son versement ou à la date de mise en place par accord ou décision unilatérale.

Le projet prévoit une hausse du plafond :

Le montant maximal, que les employeurs pourront verser, passe de 1000 à 3000€ et de 2 000 à 6 000€ pour les entreprises de moins de 50 salariés et celles bénéficiant d’un accord de participation ou d’intéressement.

Son régime social

Exonération salariale et patronale, mais assujettissement à CSR-CRDS, et forfait social (entreprises de 250 salariés et plus).

Mais une il est prévu une exonération totale jusqu’au 31 décembre 2023 si la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC.

Son régime fiscal

Soumise à l’impôt sur le revenu. Mais il est prévu une exonération fiscale jusqu’au 31 décembre 2023 si la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC

Quand la verser

Versement à partir du 1er août 2022. Versement en 1 ou plusieurs fois au cours de l’année civile.

Note Juin 2022

La Déclaration Sociale Nominative ou D.S.N. c’est quoi ?

Toutes les entreprises du secteur privé qui emploient des salariés, doivent remplir une DSN.
Chaque mois, l’entreprise doit transmettre les informations concernant ses salariés grâce à cette déclaration en ligne, faite à partir de la fiche de paie.

La DSN permet le paiement des cotisations sociales et d’informer automatiquement tous les organismes sociaux (CPAM, l’URSSAF, Pôle Emploi, Agirc-Arco, les Organismes de complémentaire santé : mutuelle, assurance ou institution de prévoyance), des données concernant les salariés.
L’entreprise transmet deux types d’informations :

  • La DSN mensuelle ou périodique : Données concernant la paie du salarié. Elle est transmise le 15 du mois (entreprise de moins de 50 salariés), ou au 5 du mois suivant la période rémunérée (entreprise de 50 salariés et plus)
  • La DSN évènementielle ou de signalement : Événements concernant les périodes d’activité du salarié : arrêt de travail, maladie, maternité, paternité, départ du salarié etc…

Elle est transmise dans les 5 jours de l’évènement concerné : arrêt de travail, fin de contrat de travail.

Une non déclaration de DSN peut entrainer une pénalité de 17,14€ par salariés.

Un retard dans la déclaration peut entrainer une pénalité de 51€ par salariés par mois de retard.

À partir de septembre 2022, il est prévu la prise en compte du temps partiel thérapeutique (traité dans le bloc arrêt de travail) en DSN, qui permettra de remplacer l’attestation de salaire actuelle.

https://entreprendre.service-public.fr

Note Mai 2022

Qu’est-ce que le chèque santé ?

Le chèque santé ou versement santé est de l’argent versé par l’employeur et qui va servir à payer le reste à charge, c’est-à-dire les sommes non remboursées par la sécurité sociale et la mutuelle du salarié.

L’employeur verse tous les mois une participation qui est ensuite créditée soit sur une carte à code soit sur une application mobile. Il s’agit d’un versement patronal qui se substitue à la part patronale de la complémentaire santé obligatoire et collective.

Il s’agit d’une aide versée par l’employeur à certains salariés pour participer à la prise en charge d’une couverture santé individuelle basique, qui ne prend pas en charge les dépassements d’honoraires par exemple.

Qui sont les salariés qui ont droit au chèque santé ?

Si la mutuelle d’entreprise est obligatoire depuis 2016, certains salariés ne peuvent en bénéficier, comme les travailleurs précaires ou certains salariés à temps partiel.
Les salariés en CDD, en contrat de mission d’intérim dont la durée est inférieure à 3 mois, ou des salariés à temps partiel très réduit, bénéficient d’une dispense de droit. Ces salariés peuvent alors demander à bénéficier du chèque santé, pour être couvert par une couverture santé « responsable » individuelle.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045743484

Note Avril 2022

Augmentation du smic au 1er mai 2022

Le taux horaire passe à 10,85€ brut soit un montant mensuel de 1645,85€ but pour 35 heures hebdomadaire.

Protection sociale complémentaire

Le BOSS met en ligne les dispositions qui seront applicables au 1er juillet 2022

https://boss.gouv.fr/portail/accueil/protection-sociale-complementair.html#680

Un focus pour préciser que si l’adhésion des ayants droits est facultative (complémentaire santé) 

c’est la part patronale finançant les garanties des salariés, qui seule sera exonérée.

Un seul et unique formulaire pour les arrêts de travail

Désormais il n’y aura plus qu’un seul formulaire Cerfa, que ce soit un arrêt initial ou de prolongation, pour les accidents de travail comme pour les arrêts maladie.

Un seul formulaire pour un arrêt maladie, paternité, maternité, accident et maladie professionnelle.

Il suffira de cocher la case du formulaire unique pour distinguer entre les motifs d’arrêts.

Plusieurs nouveautés apparaissent sur ce nouveau formulaire, concernant un motif de congé pour deuil parental, la possibilité également d’autoriser ou non le patient à exercer une activité durant son arrêt par le médecin.

Note Février Mars 2022

Embauche d’un premier salarié, toutes les formalités que l’employeur doit accomplir…

Pour être en conformité avec la législation, nous allons vous aider à y voir plus clair pour réaliser toutes formalités obligatoires en matière de législation sociale, lors de l’embauche du premier salarié dans une entreprise.

Le dirigeant ou la personne en charge des RH, qui va intégrer pour la première fois une personne dans son entreprise va devoir se focaliser sur l’aspect humain de cette intégration pour qu’elle se passe au mieux, mais devra aussi respecter l’aspect réglementaire.

Voici un résumé des principales obligations liées à l’embauche du premier salarié.

La Déclaration Préalable A l’Embauche (DPAE)

S’il s’agit d’une première embauche, cette déclaration aura pour effet de créer votre compte URSSAF.

Elle se fait sur le site de l’URSSAF https://www.due.urssaf.fr/declarant/index.jsf

Elle va vous permettre de faire en une seule démarche les formalités obligatoires auprès de l’URSSAF (ou da la MSA) :

  • Immatriculation de l’employeur au régime général de sécurité sociale et au régime d’assurance chômage, en cas d’embauche d’un premier salarié
  • Adhésion de l’employeur à un service de santé au travail
  • Demande d’examen médical d’embauche du salarié, pour la visite médicale obligatoire
  • Demande d’immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) si ce dernier n’a pas de numéro de sécurité sociale au moment de l’embauche

Une fois votre compte crée, elle se fera sur votre accès Net-Entreprise.

La DPAE est à faire au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche et au plus tard le jour de l’embauche.

Le contrat de travail

Il doit être remis au salarié un contrat de travail, une lettre d’engagement ou un document écrit comportant un nombre minimal de mentions.

 Pour une embauche en CDI, il est considéré que la remise des bulletins de paie suffit pour transmettre ces informations minimales. Cependant la rédaction d’un contrat de travail écrit détaillant les différentes clauses est fortement conseillé.

L’absence de contrat de travail écrit suppose une embauche en CDI à temps complet, sans période d’essai.

Si le contrat de travail mentionne l’organisme destinataire de la DPAE, l’employeur pourra se passer de l’obligation de remettre une copie de la DPAE au salarié.

Le salarié doit, en outre, être informé sur les textes conventionnels applicables à l’entreprise, sur la prévoyance (notice) et sur l’épargne salariale (livret d’épargne salariale) le DUERP ou DUER est le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Les affiliations aux organismes des contrats de prévoyance et de mutuelle

En cas de première embauche, il faut impérativement souscrire auprès d’un ou plusieurs organismes à des contrats de prévoyance et de mutuelle : se référer à la convention collective pour déterminer le ou les organismes de référence ainsi que les garanties minimums à prévoir. Si la convention ne prévoit rien, vous pouvez choisir librement le ou les organismes, ainsi que les garanties.

En cas de carence dans la Convention Collective Nationale (CCN) :

– Prévoyance : C’est le droit du travail qui s’applique, elle ne sera obligatoire pour l’embauche d’un cadre.

– Mutuelle : Sa mise en place est obligatoire dès l’embauche du premier salarié peu importe son statut

Il faudra ensuite penser à remettre au salarié les documents relatifs aux contrats de prévoyance et à la mutuelle.

Affiliation à la retraite complémentaire

Lorsqu’un employeur embauche un salarié, celui-ci relève de la caisse de retraite Agirc-Arrco de l’entreprise.

L’employeur devra déterminer auprès de quel organisme de protection sociale l’entreprise va cotiser, pour vous orienter dans ce choix :

https://www.agirc-arrco.fr/mes-services/connaitre-ma-caisse-de-retraite/

Certaines conventions collectives prévoient l’organisme de protection sociale voire de prévoyance

 (Klésia, Malakoff- Humanis, AG2R…)

Visite d’information et de prévention (VIP)  

Organiser la visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail. Elle doit être réalisée dans un délai maximal de 3 mois à partir de l’embauche. Idéalement avant l’expiration de la période d’essai.

Le registre unique du personnel

Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel. Ce registre doit mentionner, dans l’ordre d’embauche, à minima, l’état civil des salariés, la date d’entrée, l’emploi et la qualification. Sachant que des informations supplémentaires sont obligatoires pour les travailleurs étrangers, les embauches sous CDD, à temps partiel… etc…

Ce registre papier peut être remplacé par un support informatique.

Note Janvier 2022

Et si on récapitulait les délais d’isolement pour y voir plus clair !

Il s’est passé pas mal de choses en 2021, même en mettant de côtés les mesures et dispositifs concernant la crise sanitaire…

Si le-la salarié-e est :

Positif Covid :

  • Vacciné-e : télétravail de préférence ou bien isolement (motif : arrêt dérogatoire) 7 jours
  • Non vacciné-e : télétravail de préférence ou bien isolement (motif : arrêt dérogatoire) 10 jours

Cas contact :

  • Vacciné-e : télétravail ou bien travail sur site avec gestes barrière renforcés
  • Non vacciné-e : télétravail de préférence ou bien isolement (motif : arrêt dérogatoire) 7 jours

Si le-la salarié-e est parent :

Si son enfant est cas contact :

  • < 12 ans : l’enfant va à l’école
  • De 12 à 16 ans :
  • Schéma vaccinal complet : l’enfant va à l’école
  • Schéma vaccinal incomplet : l’enfant ne va pas à l’école : si télétravail impossible, un des deux parents est placé en activité partielle (attention, ce n’est pas un arrêt dérogatoire dans ce cas-là)

Si son enfant < 16 ans est positif Covid :

  • L’enfant ne va pas à l’école : si télétravail impossible, un des deux parents est placé en arrêt dérogatoire (attention, ce n’est pas de l’activité partielle dans ce cas-là)

Si la classe de son enfant < 16 ans est fermée :

  • L’enfant ne va pas à l’école : si télétravail impossible, un des deux parents est placé en activité partielle (attention, ce n’est pas un arrêt dérogatoire dans ce cas-là)

Continuons à nous protéger les uns les autres et bonne année à vous !

Note Décembre 2021

Il s’est passé pas mal de choses en 2021, même en mettant de côtés les mesures et dispositifs concernant la crise sanitaire…

Le BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale) officialisé le 1er avril 2021 

Tous les textes relatifs aux cotisations sociales sont centralisés sur un seul et même site et les informations qu’il publie sont opposables.

Les frais de télétravail

Le BOSS a officialisé des barèmes forfaitaires : 10€ par mois et par jour de télétravail par semaine avec un maximum de 50€ forfaitaire par mois.

Une proposition de loi devrait mettre en place un chèque télétravail pour permettre au salarié d’acheter des équipements bureautiques en exonération de cotisations jusqu’à 600€

L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui est passé de 11 à 25 jours calendaires. A ces jours s’ajoutent les 3 jours ouvrables à la naissance de l’enfant. Cet allongement de la durée du congé a été assorti d’une interdiction d’emploi de 7 jours (3 jours ouvrables + 4 jours calendaires) obligatoirement pris à l’occasion de la naissance.

L’aide à l’embauche des alternants.

Elle estprolongée pour les embauches jusqu’au 30 juin 2022 avec les montants suivants :

De 5000€ pour les jeunes de moins de 18 ans

De 8000€ pour les jeunes de 18 ans et plus.

La prime exceptionnelle pouvoir d’achat (PEPA)

Les employeurs peuvent versés jusqu’à 1000€ en exonération de cotisations (2000€ sous conditions)

Elle a été reconduite jusqu’au 31 mars 2022 

Note Novembre 2021

Une indemnité inflation, aide exceptionnelle de l’État de 100€ comment ça marche ?

L’Assemblée Nationale a adopté le 24 novembre 2021 le projet de loi de finances rectificative 2021 : l’indemnité inflation prévue à l’article 13 de ce projet de loi a donc désormais une base légale.

Cette indemnité inflation d’un montant forfaitaire de 100 € devra être versée à partir du mois de décembre 2021, en un seul versement.

L’employeur devra verser cette indemnité sur le bulletin, même pour le salarié sorti de l’effectif à la date de versement, mais présent en octobre. L’employeur déduira ensuite le montant des indemnités versées des cotisations sociales dues à l’URSSAF au titre de l’échéance suivante.

Cette aide est de 100 €, sans de prorata en cas de temps partiel, ni d’absence ou maternité sur la période.

Cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu, des cotisations et des contributions sociales.

Le salarié doit être âgé d’au moins 16 ans, résidant régulièrement en France, il doit avoir eu un contrat de travail au cours du mois d’octobre 2021 et avoir perçu une rémunération moyenne nette inférieure à 2 000 € (soit 2 600 € brut selon l’URSSAF) sur la période du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021 (autrement dit, moins de 26 000 € brut de janvier à octobre 2021).

Second projet de loi de finances rectificative pour 2021, adopté définitivement le 24 novembre 2021, art. 13 :

https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15t0701_texte-adopte-provisoire.pdf

Note Octobre 2021

La prise en charge des test Covid-19 par l’employeur relève-t’elle des frais professionnels ?

La fin de la gratuité générale des tests covid-19 dits PCR est en place depuis le 15 octobre 2021. Cela signifie que les majeurs non-vaccinés, qui ne bénéficient pas d’une prescription médicale, ne pourront voir leurs tests PCR et antigéniques, pris en charges par l’Assurance maladie.

Et lorsque qu’ils sont réalisés dans le cadre professionnel qu’en est-il ?

En effet pour les salariés soumis au Pass sanitaire, mais également pour des salariés devant effectuer des déplacements à l’étranger dans un pays hors EU et malgré le justificatif de vaccination, l’employeur peut-il en supporter les frais ?

La position du ministère du travail du 13 octobre dernier indiquait que « le coût des tests virologiques ne constitue pas un frais professionnel » et ajoute que « l’employeur n’est pas tenu de le prendre en charge ».

Ainsi le remboursement des tests par l’employeur ne serait pas assimilé à des remboursements de frais professionnels et ne pourraient être exonérés à ce titre. Il pourrait être considéré comme un avantage par rapport aux autres salariés et représenterait ainsi un avantage en nature assujetti aux cotisations.

Note septembre 2021 2/2

Une nouvelle hausse du SMIC au 1er octobre 2021 !

Pourquoi ? Parce que l’indice des prix à la consommation des ménages a augmenté de 2,2 % en août 2021 par rapport à novembre 2020, selon L’indice des prix publiés le 15 septembre 2021 par l’Insee. Augmentation de l’inflation de 2% et plus, donc augmentation automatique du SMIC mensuel qui passe à 1 589,47 € brut. Le SMIC horaire est revalorisé à 10,48€ brut sur la base d’un contrat de 35h par semaine.

Côté paie il est nécessaire de faire un point afin de contrôler :

  • Les salaires minimums qui pourraient être « rattrapés » par le SMIC,
  • Mettre aussi à jour le minimum garanti (3,73€ au 1er oct. 2021), notamment si vous dépendez du secteur des HCR
  • Les paramétrages de paie qui prennent en compte le SMIC (réduction Fillon, taux réduit des cotisations d’assurance maladie des cotisations d’allocations familiales, rémunérations minimales des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les seuils d’exonération de CSG et de CRDS sur les indemnités d’activité partielle, etc…)

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A15164

Note septembre 2021 1/2

Le salarié peut-il s’absenter pour se faire vacciner contre la covid ?

Le salarié qui souhaite se faire vacciner, peut le faire durant ses heures de travail, que ce soit chez son médecin ou le médecin du travail, ou encore en centre de vaccination.

L’employeur pourra demander un justificatif d’absence, mais les heures d’absence sont considérées comme du temps effectif de travail, sans diminution de rémunération. Elles ne devront pas non plus être récupérées.

Même si le temps maximal pour cette visite n’est pas fixé par la loi du 5 août 2021, il est doit être raisonnable en fonction du lieu du domicile du salarié, ou du lieu de travail et le lieu de vaccination.

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14803

Note juillet 2021 2/2

La Cour de Cassation veille au grain !

L’URSSAF suite à un contrôle dans une boulangerie a invoqué le travail dissimulé pour réclamer le paiement des cotisations sur les heures non déclarées.

En effet l’employeur, ici un boulanger, qui faisait travailler sa femme de façon durable et permanente, bien au-delà des horaires déterminés dans le contrat de travail, est coupable du chef de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et de non-paiement des cotisations sociales et peu importe que la personne en question n’ait pas été rémunérée pour ce temps de travail supplémentaire.

L’employeur invoquait l’entraide familiale pour ce temps de travail supplémentaire, mais la Cour de Cassation a jugé que le boulanger employait son épouse de façon durable et permanente, dans le cadre d’un contrat de travail et contre rémunération. Il n’est alors plus question d’entraide familiale mais de salariat, avec un lien de subordination.

L’entraide familiale ou amicale aurait été reconnue si la femme du boulanger avait travaillé avec son époux sans rapport hiérarchique.

La Cour de Cassation en mai dernier pose ainsi le principe suivant : « le statut de salarié, en vertu d’un contrat de travail qui place l’intéressé dans un lien de subordination à l’égard de son employeur, exclut que puisse être reconnue la possibilité de poursuivre, au titre de l’entraide familiale et sans que soient établies les déclarations correspondantes aux organismes sociaux, la même activité au-delà des heures contractuellement dues, fût-ce de façon bénévole ».

Note juillet 2021 1/2

Attention à l’augmentation des heures d’un contrat à temps partiel !

Il est possible pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un avenant à son contrat de travail, pour augmenter temporairement sa durée de travail.

Toutefois la loi encadre strictement la possibilité de modifier l’horaire de travail ainsi que la durée de travail d’un salarié à temps partiel et le permet uniquement si un accord d’entreprise ou d’établissement, convention ou, à défaut, l’accord de branche étendu le prévoit.

Il est donc nécessaire de bien vérifier vos conventions collectives avant tout avenant.

La Cour de Cassation vient de statuer (16 juin 2021) en requalifiant un contrat de travail à temps partiel en temps complet car la durée du travail, par le jeu des avenants compléments d’heures, portait le contrat au niveau du temps complet.

Note juin 2021 1/2

Du pouvoir d’achat dès cet été !

Elle revient avec le soleil, la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat pour les salariés de droit privé et public, avec le 1er Projet de Loi de Finances Rectificative (PLFR) pour 2021, adopté le 2 juin dernier en Conseil des Ministres.

Elle reste exonérée jusqu’à 1000€, voire 2000€ sous conditions.

Quelles sont les conditions à respecter pour en bénéficier ?

Le PLFR prévoit l’exonération fiscale et sociale des primes versées entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022. Le versement de la prime en 2021 reste facultatif.

La prime pourra être modulée en fonction de critères dont la liste est limitative. Les critères de modulation autorisés seraient les suivants :

  • La rémunération
  • Le niveau de classification
  • La durée de présence effective de l’année écoulée, en particulier pour les salariés entrés en cours d’année et, pour les salariés à temps partiel, la durée de travail prévue au contrat.

Le plafond de rémunération pour bénéficier de l’exonération est de 3 SMIC annuels (perçus sur les 12 derniers mois précédant le versement de la prime). Cette prime pourra être versée en exonération de cotisations et d’impôts jusqu’au 31 mars 2022.

https://www.economie.gouv.fr/cedef/prime-exceptionnelle-pouvoir-achat

Note mai 2021 2/2

En mai fait ce qu’il te plait, mais pose tes congés !

C’est à fin mai que tous les congés devront être pris, pour ouvrir au 1er juin, une nouvelle période de prise de congés. Il est temps alors de vérifier la justesse des indemnités de congés payés qui ont été versées sur la période.

  • Soit l’entreprise compare à chaque prise de congés l’indemnité la plus favorable entre le maintien de salaire et le dixième 
  • Soit l’entreprise a « simplement » maintenu le salaire du mois lors de la prise des congés : vous devez alors vérifier si l’application du dixième n’aurait pas été plus favorable. Et verser éventuellement un complément d’indemnité de congés payés si c’est le cas… à vos calculatrices !

Note mai 2021 1/2

Les papas vont pouvoir pouponner !

Avec au 1er juillet 2021 l’allongement du congé paternité qui passe de 11 jours calendaires (18 jours si naissances multiples) à 25 jours calendaires (32 si naissances multiples)

Au moins 4 jours de ce congé devront obligatoirement être pris à la suite des 3 jours pour évènement familial. Attention, la loi impose une interdiction de travailler qui conditionnera le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

Par contre il sera possible de prendre dans les 6 mois de la naissance (au lieu de 4 mois actuellement) le solde des jours restant avec possibilité de les fractionner (en 2 fois maximum, avec une durée minimale de 5 jours à chaque prise).

Décret n°2021-574 du 10 mai 2021 ; JO 12 mai 2021

Note avril 2021 2/2

Quand le jour férié tombe un samedi ?

Restez vigilants sur le décompte des congés payés !

En effet, la règle est que le jour férié habituellement chômé n’est pas décompté comme un jour de congé payé pour le salarié qui est en vacances sur la période.

Le salarié se voit donc décompter 5 jours ouvrables sur 1 semaine (au lieu de 6 jours pour une semaine sans jour férié).
Mais si ce jour férié « tombe » un samedi et que les congés payés sont gérés en « ouvrés » par l’entreprise, ce samedi n’aurait, de toutes façons, pas été décompté (le 2e jour de repos hebdomadaire n’est jamais décompté en « ouvré »), même s’il n’avait pas été férié.

Note avril 2021 1/2

Que nous dit le BOSS sur la fiscalité liée au télétravail ?

Les tickets restaurant pour les salariés en télétravail suivent la même règlementation que celle des salariés en entreprise.

Lorsque le télétravail engendre des coûts pour le salarié, l’employeur peut verser une indemnisation des frais au réel ou participer au versement d’une allocation forfaitaire, dans la limite de 550€ par an.

Ces allocations versées par l’employeur au titre du télétravail seront exonérées d’impôt sur le revenu en 2020. C’est à l’employeur d’identifier ces allocations dans les informations qu’ils transmettent à l’administration fiscale.

Les actualités du BOSS sur https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html

Note mars 2021 1/2

Renforcer la confiance entre les entreprises et les services publics avec le BOSS !

Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale : Une base documentaire unique et gratuite de la Sécurité Sociale et de l’URSSAF va permettre aux entreprises de consulter la réglementation en matière de cotisations et contributions sociales.

Les mises à jour se feront en temps réel et évitera les recherches fastidieuses dans les circulaires.

https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html

Note février 2021 1/2

Indemnités kilométriques, Nouveauté ! Les véhicules électriques et les autres…

Arrêté du 15 février 2021
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043155901?r=u4iMmGxru0

L’indemnité forfaitaire kilométrique est majorée de 20% en 2021 pour les véhicules électriques.
Par contre les véhicules classiques verront le montant de ces barèmes rester identiques à 2020.

Les Tickets restaurants 2020, la période d’utilisation est prolongée jusqu’à cet été !

Décret 2021-104 du 2 février 2021, JO du 3

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043090417

Le titre restaurant est utilisable pendant l’année de leur émission et jusqu’en février de l’année suivante. Mais à titre exceptionnel la période sera prolongée jusqu’à fin aout 2021.
Il sera encore possible d’échanger, dans les quinze jours après cette période prorogée d’utilisation, les tickets restaurants périmés auprès de l’employeur. Il vous remettra des titres pour l’année 2021. Vous pouvez aussi en faire don à des associations

Note novembre 2020

Télétravail : Les mêmes droits pour les salariés

Transports publics : L’employeur a l’obligation de prendre en charge l’abonnement aux transports publics du salarié en télétravail, s’il ce dernier se rend au moins une fois par semaine dans l’entreprise. En télétravail total, l’employeur verra cette obligation disparaitre.
Pour les salariés qui ont un abonnement mensuel qui n’a pu être suspendu, l’employeur pourra toutefois le prendre en charge.
Q/R Min. Trav. « Télétravail » 9 nov. 2020

Titres restaurants : Le salarié en télétravail a les mêmes droits aux tickets restaurants que le salarié qui travaille dans les locaux de la société.

Sécurité Sociale : Projet de loi de financement

La retraite de base : Prise en compte des périodes d’activité partielle
Dans le cadre de l’urgence sanitaire : Prolongation du régime social de l’indemnité d’activité partielle
Congé de paternité : Il passerait de 11 à 25 jours calendaires, avec une part obligatoire de 4 jours adossés aux 3 jours de naissance.
Plafond de la sécurité sociale : Aucune augmentation ( PASS 2020 = 41136 €)